ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸ制度の施行が間近に迫り､各事業場はその対応に追われています｡
　ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸ制度の目的は､うつ病などのﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ不調者を早期に発見する2次予防ではなく､高ｽﾄﾚｽ者を発見して､医師の面接指導とこれに基づく事後措置などによってﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ不調を予防する１次予防にあります｡
　この制度では個々の労働者のｽﾄﾚ状態のﾁｪｯｸだけでなく､集団ごとの集計･分析によって､職場におけるｽﾄﾚｽ要因を把握し､職場のｽﾄﾚｽ状況の改善を図ることで労働者のﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ不調を予防することが重要です｡
　ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸによって職場のｽﾄﾚｽ状況を分析することはできても､これを職場環境の改善に結びつけるには今後のﾉｳﾊｳの蓄積が必要です｡
　ある調査によると事業場でのﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ不調を抱えた労働者の把握の方法としては､上司または同僚の情報が最も多く（63.7%）､定期健診時の問診票（26.2%）､医師による面接指導（7.1%）､相談窓口の設置（18.2%）､休業者に対する調査（16.6%）､医療機関での相談･受診（11.5%）などがありました｡
　この制度ができる前から労働者のｽﾄﾚｽ状況を調査してきた事業場は全体の25.8%ありました（平成24年度）｡すでにｽﾄﾚｽﾁｪｯｸを定期健診時などに毎年行ってきた先進的な事業場では､今回のｽﾄﾚｽﾁｪｯｸ制度を職場の健康管理体制の中で有効に活用できそうです｡
　一方､労働者のﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽの保持･増進に十分に取り組んでこなかった事業場では､ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸ制度の実施をきっかけとして労働者のﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽの向上に取り組むことが求められます｡
　 この制度が有効に機能するためには､労働者がｽﾄﾚｽﾁｪｯｸの質問に正直に答えることが前提です｡ｽﾄﾚｽ状態を高く見せたい､あるいは高く見せたくないという意図をもって労働者が虚偽の回答をすれば､ｽﾄﾚｽﾁｪｯｸ制度は機能せず､混乱を招きます｡
　今回､ﾏﾆｭｱﾙで推奨されている調査票（職業性ｽﾄﾚｽ簡易調査票）では被検者が正直に答えたどうかをﾁｪｯｸする項目がありません｡自己評価式（自記式）の心理検査の中には｢虚偽ｽｹｰﾙ｣といって､質問に正直に答えているかどうかをﾁｪｯｸする項目を含んだものもあります｡今後､こうした点についても検討が必要と思われます｡